Wetenschapsblog: wijze lessen uit negatieve ervaringen

Het inzetten van coaching binnen een organisatie brengt verschillende uitdagingen met zich mee. Zo spelen niet alleen de belangen van de coachee een rol, maar ook die van de organisatie. Over het algemeen zien we vooral positieve uitkomsten van coaching bij werknemers, zoals het realiseren van doelen, meer geloof in eigen kunnen en een beter welzijn. Toch hebben werknemers soms negatieve ervaringen met coaching. Onderzoekers Frederik Kruger en Nicky Terblanche wilden meer inzicht krijgen in die negatieve ervaringen. Want: wanneer we weten wat en waarom het mis kan gaan, kan daar vooraf al rekening mee worden gehouden. 

De onderzoekers interviewden in totaal 13 werknemers die negatieve ervaringen hadden met coaching binnen hun organisatie. Deze werknemers waren allen managers en werden gecoacht door een externe coach. Naar aanleiding van de interviews ontdekten de onderzoekers verschillende thema’s die vaker naar voren kwamen in de verhalen van de werknemers. De onderzoekers letten daarbij specifiek op onderwerpen die te maken hadden met de zogenoemde werkalliantie: de relatie tussen coach en coachee. Die werkalliantie bestaat uit het afstemmen over doelen en taken, en uit de (affectieve) band tussen coach en coachee. 

Een van de terugkerende onderwerpen in de interviews was bijvoorbeeld een mismatch in de verwachtingen over de coaching. Sommige deelnemers gaven bijvoorbeeld aan dat zij zelf niet waren betrokken bij het maken van afspraken over de coaching, of dat er nooit was afgestemd over de doelen van de coaching. Een ander thema dat vaker terugkwam in de interviews had te maken met de band tussen coach en coachee. Het ging dan bijvoorbeeld over een mismatch tussen coach en coachee op het gebied van communicatie of cultuur. Maar ook op het gebied van vertrouwen en veiligheid leken dingen mis te gaan volgens de deelnemers: soms bleek hun coach bijvoorbeeld een goede vriend te zijn van hun leidinggevende. Eén van de deelnemers vertelde tijdens de coaching op eieren te moeten lopen, vanwege de angst dat vertrouwelijke informatie werd gedeeld. Het laatste thema dat naar voren kwam in de interviews had te maken met de organisatie, en dus niet zozeer met de werkalliantie tussen coach en coachee. Zo gaven deelnemers bijvoorbeeld aan dat ze het idee hadden dat de coaching vooral in het belang was van de organisatie, en niet aansloot bij hun eigen behoeften. Maar ook een gebrek aan steun vanuit de organisatie, bijvoorbeeld doordat er eigenlijk geen tijd was voor coaching, kwam terug als onderwerp. 

De onderzoekers zien in de thema’s dus een link met de zogenoemde werkalliantie tussen coach en coachee. Zo sluit het thema “mismatch in verwachtingen” goed aan bij de afstemming over taken en doelen. En heeft vertrouwen en veiligheid alles te maken met de affectieve band. De onderzoekers voegen daar aan toe dat dus ook factoren binnen de organisatie belangrijk zijn voor de werkalliantie. Zij benadrukken bijvoorbeeld het belang van voldoende steun vanuit de organisatie (denk aan het bieden van tijd voor coaching), maar ook voldoende autonomie voor de coachee (denk aan zeggenschap over de inhoud van de coaching). 

Voor het optimaliseren van deze organisatorische factoren is er volgens de onderzoekers vooral een belangrijke rol weggelegd voor HR. De onderzoekers geven daarvoor dan ook een aantal concrete aanbevelingen. Zo zou HR een actievere rol kunnen nemen bij het selecteren van coaches en daarbij vooral moeten letten op de specifieke behoeften van de organisatie en de werknemer. Ook zouden werknemers zelf meer zeggenschap moeten krijgen bij het kiezen van hun coach, bijvoorbeeld door vooraf met een aantal coaches in gesprek te gaan. 

Het onderzoek biedt waardevolle inzichten in mogelijke belemmeringen bij het inzetten van coaching binnen organisaties. Toch weten we op basis van dit onderzoek niet hoe vaak deze negatieve ervaringen precies voorkomen. Sommige ervaringen lijken daarnaast erg uitzonderlijk (zoals gecoacht worden door een goede vriend van de leidinggevende). Bovendien zal een coach die volgens de ethische richtlijnen van een beroepsorganisatie werkt vaak al letten op zaken als vertrouwelijkheid en tegenstrijdige belangen. Toch laten de resultaten zien dat het voor een coach raadzaam is om ook alert te zijn op de rol van de organisatie bij het coachproces. Bijvoorbeeld door na te gaan hoe het zit met de hoeveelheid steun (of juist bemoeienis) vanuit de organisatie. Het succes van coaching lijkt namelijk niet alleen af te hangen van de coach en coachee, maar ook van de steun, betrokkenheid en belangen van een organisatie.